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Lei Geral de Proteção de Dados: empresas podem pedir acesso a perfis nas redes sociais de candidatos a emprego?

Lei Geral de Proteção de Dados: empresas podem pedir acesso a perfis nas redes sociais de candidatos a emprego?
Foto: Pixabay

Por Fabio Augusto Mello Peres. O “capitalismo de dados”, que usa os algoritmos para direcionar preferências de consumo e publicidade, entre outras finalidades, fundamentou a existência de uma regulação dos vaivéns dos dados de indivíduos e de empresas. O Brasil regulou essa matéria em 2018, por meio da já famosa Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, e que é aplicável às relações de trabalho. O presente artigo tem a finalidade de analisar a sua aplicação na fase pré-contratual, até os exames médicos.

A LGPD consagrou a proteção à privacidade e aos dados de uso indevido. No caso da sua aplicação ao Direito do Trabalho, parece-nos claro que o destinatário principal da regulação são as empresas, e no objeto do presente estudo, principalmente no que diz respeito aos dados fornecidos pelo candidato a determinado emprego e aos limites impostos às empresas para uso de dados como fundamento para contratação ou manutenção do emprego.

A reflexão inicial parece uma anedota, mas não é. Muitos processos seletivos têm apelado à astrologia para selecionar candidatos, por meio de mapas astrais, que só podem ser elaborados com o fornecimento de dados como data, local e hora de nascimento. Não é razoável exigir esse tipo de dado para um candidato a emprego, pois a exigência do seu fornecimento para usar um conhecimento místico e não científico para a seleção de emprego é discriminatória.

Esse mesmo princípio norteia proibição da exigência de preferências como filiação ou simpatias político-partidárias, orientação sexual, entre outros. Nesse sentido, e tendo em vista que postagens em redes sociais desses tipos de preferências expõem frequentemente esse tipo de dado, não nos parece legítima, para usar o termo legal, a imposição do fornecimento do perfil pessoal de redes como Instagram e Facebook, para a obtenção de vaga de emprego.

A hipótese ora levantada traz outra reflexão: qual o limite entre a exigência de dados como esses – aparentemente simples e que são publicados pelo próprio usuário – e o uso destes como instrumento legítimo e não discriminatório de seleção? A jurisprudência trabalhista, antes da LGPD, já tratava do assunto por meio de casos concretos na Justiça do Trabalho, como a proibição quase geral à consulta de antecedentes criminais ou de consulta a mecanismos de proteção de crédito (muitas empresas não contratavam/contratam pessoas com dívidas, o que é flagrantemente discriminatório).

A Lei Benedita da Silva (9029/95) também já proibia a exigência de testes ou exames que atestassem gravidez ou esterilização para fins de contratação ou manutenção de emprego. A interpretação já era extensiva para outros exames, especialmente para as doenças que causam estigma, como a AIDS, e a LGPD veio a reforçar essa vedação. Extrai-se que, seguindo a LGPD, o simples questionamento sobre filhos e planos de família, especialmente a mulheres, também configuraria obtenção de dados sensíveis de forma ilegítima.

Outra reflexão possível de ser feita nesse momento de contratação é a exigência de dados sensíveis em processos seletivos inclusivos. As empresas vêm usando crescentemente esse expediente, de reservar vagas para pessoas trans, negros, entre outros grupos historicamente desfavorecidos, para aumentar a diversidade de seus quadros. Nesses casos, é não só possível como necessária a imposição de se obter os dados sensíveis para que o candidato concorra a essas vagas. Noutras palavras, haveria discriminação positiva, atraindo o uso legítimo dos dados sensíveis.

Após a aprovação, o exame médico admissional deve se limitar a examinar apenas os aspectos físicos relacionados aos riscos ocupacionais da função, seguindo o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional da empresa. Fora isso, não há motivação legítima para a obtenção de outros dados médicos (podendo até embasar decisões de natureza discriminatória a exigência de exames de sangue, por exemplo). Por outro lado, é possível exigir dados quando a função assim o exige: uma empresa que lida com alergênicos pode e deve verificar se o candidato não terá incompatibilidade com seus produtos.

O fim do processo seletivo traz ao empregador a obrigação de tratar e descartar os dados pessoais que não for mais usar. Dos aprovados, deve mantê-los com o devido sigilo, e apenas aqueles necessários para a continuidade do vínculo empregatício; os demais dados, e os dos candidatos que não foram aprovados, os dados coletados devem ser descartados, embora possa ser mantido o currículo em arquivos para fins de eventual contratação futura. Toda essa política deve ser definida antes mesmo do início do processo.

Como se vê, a aplicabilidade da LGPD à fase prévia ao contrato de trabalho é abrangente. As empresas têm a liberdade de obter dados exclusivamente para verificar as competências e habilidades de um candidato, com base em critérios fáticos e objetivos. A obtenção de dados que possam impedir o acesso a um emprego ou que não tenham relação direta e justificada com a função – qualquer que seja a finalidade, como propaganda ou venda desses dados para terceiros – não é mais permitida, e as empresas devem ficar atentas a essa mudança de paradigma.

*Fabio Augusto Mello Peres é advogado, sócio trabalhista de Brotto Campelo Advogados, bacharel em Direito pela Universidade Federal do Paraná, pós-graduado em Economia do Trabalho e Sindicalismo pela Unicamp e integrante da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR.

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